Arbeit und Mensch

Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira - Diplompsychologin, Arbeitswissenschaftlerin, Professorin für Wirtschaftspsychologie


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Arbeitszufriedenheit

Das Konstrukt Arbeitszufriedenheit hat meine wissenschaftliche Laufbahn wie kein anderes beeinflusst. Seit vielen Jahren beschäftige ich mich sowohl mit Grundlagenforschung als auch mit empirischer Forschung intensiv mit Arbeitszufriedenheit.

Einen kleinen Einblick in meine Aktivitäten und über die Ergebnisse möchte ich auf dieser Seite geben. Kurz zusammengefasst, habe ich das Züricher Modell von Agnes Bruggemann und dessen Erweiterungen durch Prof. Büssing modifiziert und erweitert zum Zurich Model Revisited (ZMR). Der Fragebogen FEAT (Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen) basiert auf dem ZMR und ermöglichte zahlreiche Erhebungen in der betrieblichen Praxis.

Die Informationen auf dieser Seite basieren auf unterschiedlichen Vorträgen und Veröffentlichungen, die im Einzelnen unter "Literatur" zusammengefasst sind.


Relevanz des Konzeptes

„Die Literatur zur Arbeitszufriedenheit ist unüberschaubar.“ stellte Zapf 1991 fest (S. 231). Mit dieser Feststellung ist er bei weitem nicht alleine. Vor allem das in den 1980er Jahren in Deutschland mit Unterstützung von Bund und Ländern durchgeführte Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (HDA) führte zu einer deutlichen Steigerung des Forschungsinteresses am Thema Arbeitszufriedenheit. Aufgrund der finanziellen Förderung vieler Programme kam es in Deutschland bis Mitte/Ende der 1980er Jahre zu einer Fülle von empirischen Untersuchungen und neuen Methoden zur Erhebung der Arbeitszufriedenheit. Entsprechend konstatierten v. Rosenstiel, Molt und Rüttinger (1995, S. 238): „Nur wenige Konzepte der Organisationspsychologie haben zu derart nachhaltigen Forschungsbemühungen geführt, wie das der Arbeitszufriedenheit“.

Die Gründe des immer wieder auflebenden Interesses am Konstrukt Arbeitszufriedenheit liegen in den postulierten Zusammenhängen zu wirtschaftlich relevanten Faktoren, wie beispielsweise Leistung, Fehlzeiten, Qualität der Arbeitsergebnisse u. v. m., obgleich viele Untersuchungen dieser Zusammenhänge zu widersprüchlichen oder modellinkongruenten Ergebnissen kommen. Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) gehen in ihrer Metaanalyse sogar so weit zu behaupten, dass der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung als „Heiliger Gral der Organisationspsychologie“ bezeichnet werden könne (S. 376). Die widersprüchlichen Ergebnisse der Studien kommen unter anderem dadurch zustande, dass „… there are many inconsistencies in the results testing these models (and in the ways the models have been tested) …“ (Judge et al., 2001, S. 388). Letztendlich jedoch geben die Autoren einen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung an, der zwischen 0.03 und 0.57 liegt (Judge et al., 2001).

Dieses Ergebnis führte zur neuerlichen Aufnahme verschiedenster Forschungen zum Thema Arbeitszufriedenheit. Fischer und Fischer (2005) führen noch weitere Gründe für das abermals aufkeimende Interesse an: Der beständig steigende Effizienzdruck, unter anderem hervorgerufen durch die Globalisierungsströmung, veranlasst immer mehr Betriebe, Verbesserungen der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, um beste Arbeitsergebnisse zu erzielen. Eine wichtige Kenngröße hierfür ist die Arbeitszufriedenheit.

Unterzieht man die Kritik an bisherigen empirischen Erhebungen zur Arbeitszufriedenheit einem Resümee (vgl. z. B. Dormann & Zapf, 2001; Fischer, 2006; Fischer & Gros, 2006; Jugde et al., 2001), so zeigt sich ein deutlicher Bedarf an vergleichbaren Daten, die mit standardisierten Erhebungsverfahren, basierend auf modellgestützten Hypothesen, erhoben werden.

Um diesem Anspruch gerecht zu werden, ist es nicht unbedingt notwendig, neue Modelle zu entwickeln, sondern es liegt ein nahezu unerschöpflicher Vorrat an verwertbaren, wissenschaftlich fundierten Materialien vor, die als Basis für weitere empirische Studien verwendet werden sollten.

 

Züricher Modell

Eines der am meisten beachteten und diskutierten Modelle in der Arbeitszufriedenheitsforschung ist das Züricher Modell von Bruggemann (vgl. z. B. Bruggemann, 1976; Baumgartner & Udris, 2006), welches von Büssing erweitert und empirisch gestützt wurde (vgl. z. B. Büssing, 1992). Mit dem Züricher Modell wurde es erstmals möglich, Arbeitszufriedenheit nicht quantitativ sondern qualitativ zu erheben, denn Bruggemann hat mit ihrem Modell explizit die Person-Umwelt-Beziehung und die dynamisch-prozessuale Perspektive in den Begriff der Arbeitszufriedenheit einbezogen.

Die Entstehung des Modells geht auf die Diskussion um die Lebensqualität und damit die Qualität des Arbeitslebens zurück. So beschreibt Bruggemann Arbeitszufriedenheit als Merkmal der Qualität des Arbeitslebens und damit als Kriterium für die subjektiv erlebte Befindlichkeit (Bruggemann, 1974). Definiert hat Bruggemann Arbeitszufriedenheit als „allgemeine und generalisierende Einstellung zum Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen „zufrieden – unzufrieden“ und beschreibt somit eine Einstellung „gegenüber dem Arbeitsverhältnis, das sich auf Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsausprägungen bezieht“ (Bruggemann, 1974, S. 47).

Mit dem Züricher Modell wird der Kritik an Umfragen zur Arbeitszufriedenheit Rechnung getragen, die sich jeweils nur mit der Registrierung eines Zustandes begnügen und das Zustandekommen eben dieses Zustandes nicht hinterfragen (Neuberger & Allerbeck, 1978). Dadurch bleiben zahlreiche Erklärungsmöglichkeiten und damit auch arbeitspsychologische und –wissenschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten außer Acht und der Nutzung vorenthalten. Dieses anerkannte hohe Potenzial zu einer präziseren Darstellung des Entstehungsprozesses von Arbeits(un)zufriedenheit sowie die Möglichkeit zur Ableitung von Interventionen sind die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung dieses Modells als Grundlage weiterer Forschungen.

Die folgende Abbildung stellt das Züricher Modell nach Bruggemann/Büssing dar.

Züricher Modell nach Bruggemann und Büssing

Das Züricher Modell und der zur Erhebung der unterschiedlichen Typen entwickelte Arbeitszufriedenheitskurzfragebogen AZK (Bruggemann, 1976) regten zur konstruktiven Kritik an (vgl. z. B. Neuberger & Allerbeck, 1978), wovon einige Punkte im folgenden aufgegriffen werden. Detailliertere Darstellungen der einzelnen Kritikpunkte findet man beispielsweise bei Neuberger und Allerbeck (1978), Gawellek (1987) und Baumgartner und Udris (2006).

Weist das Modell lösbare Schwierigkeiten auf, so stellt sich die Kritik am entwickelten Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen AZK fundamentaler dar (vgl. z. B. Baumgartner & Udris, 2006; Büssing, Bissels, Fuchs & Perrar, 1999; Büssing, Herbig, Bissels & Krüsken, 2006; Fellmann, 1980; Fischer, 1989; Neuberger & Allerbeck, 1978). Beispielsweise wird bemängelt, dass der AZK die postulierten Typen nicht ausreichend operationalisiert. Fischer (1989) legt dar, dass sich die Operationalisierung der Unterscheidung der Ausprägung von Zufriedenheit und ihrer Dynamik als problematisch erweist. Alle Autoren sind sich einig, dass es mit dem AZK nicht gelingt, den Prozesscharakter abzubilden. Neuberger und Allerbeck (1978) betonen, dass die Fragen außerordentlich komplex formuliert sind und die Abfrage sich teilweise widerspricht (S. 163). Die Mehrdeutigkeit erlaubt somit keine eindeutigen Ergebnisse (s. a. Fellmann, 1980). Neuberger und Allerbeck (1978) konnten nachweisen, dass die Zusammenhänge zwischen Items, die bestimmte Arbeitszufriedenheitstypen definieren, nicht eindeutig oder sogar nicht vorhanden sind und konstatieren, dass „Bruggemanns Absicht, verschiedene Typen von AZ voneinander abzuheben, im AZK nicht verwirklicht werden konnte“ (S. 167).

Zurich Model Revisited

Um die Forschungen am und mit dem Züricher Modell zu intensivieren und die genannten Kritikpunkte zu reduzieren, wurden zwei Wege beschritten. Zum einen wurde das erweiterte Züricher Modell nach Büssing (vgl. Büssing et al., 2006) zum Zurich Model Revisited (ZMR) vervollständigt und theoretisch weiter untermauert, zum anderen wurde ein Fragebogen zur Erhebung der einzelnen Kernvariablen (FEAT) entwickelt und eingesetzt.

Modellvervollständigung

Das Züricher Modell gibt sechs Arbeitszufriedenheitstypen vor, die als Ergebnis der Kombination unterschiedlicher Ausprägungen der Kernvariablen entstehen. Warum ausgerechnet diese Formen im Modell dargestellt sind, bleibt offen (vgl. Neuberger, 1976). Der von Bruggemann (1976) entwickelte Fragebogen sowie alle weiteren Modifikationen und Erhebungen zum Züricher Modell ermöglichen lediglich die Identifizierung eben dieser vorgegebenen Arbeitszufriedenheitstypen. Sie ermöglichen nicht die Identifizierung weiterer Typen, die aufgrund anderer Ausprägungen der Kernvariablen denkbar sind.

Schöpft man die Möglichkeiten aus, die das Züricher Modell bietet, indem alle theoretischen Kombinationen der Kernvariablen gegenübergestellt werden, erhält man 12 Arbeitszufriedenheitstypen für den kongruenten Soll-Ist-Wert-Vergleich und gleich viele für den diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich).

Ausschnitt Zurich Model Revisited

Weiterhin wurde eine Unterscheidung innerhalb der ersten Kernvariablen zwischen negativ diskrepant (im klassischen Sinne) und positiv diskrepant (der Arbeitnehmer erhält mehr auf seiner Arbeitsstelle geboten, als er erwartet) getroffen. Dass diese Unterscheidung sinnvoll ist, wurde bereits durch mehrere empirische Untersuchungen belegt (vgl. Neuberger, 1976) und spiegelt sich auch in den vorliegenden Ergebnissen wider. Mittels Clusteranalysen konnten Mitarbeiter/-innen identifiziert werden, die Problemlösungsversuche vornehmen, Kontrolle wahrnehmen und das Anspruchsniveau steigern, jedoch zeichnete sich die eine Gruppe durch einen positiven und die andere durch einen negativen Soll-Ist-Wert-Vergleich aus. Somit sind insgesamt 36 Arbeitszufriedenheitstypen zu postulieren. Die folgende Abbildung beschreibt diese Typen.

Arbeitszufriedenheitstypen_nach_zurich_model_revisited

 

Definitorische Festlegungen der Kernvariablen

Folgt man diesen theoretischen Überlegungen, müssen die einzelnen Kernvariablen getrennt voneinander erhoben werden, nicht wie bisher kombiniert in Items. Nur so erhält man statistisch die Möglichkeit, die 36 theoretisch definierten Arbeitszufriedenheitstypen nachzuweisen. Ein weiterer Vorteil dieser Art der Erhebung ist es, dass die häufig sehr verschachtelten Fragen (zum Beispiel des Arbeitszufriedenheitskurzfragebogens, vgl. hierzu Neuberger & Allerbeck, 1978) einfachen Formulierungen weichen können.

Ein besonders vielversprechender Aspekt der Erhebung der einzelnen Kernvariablen ist darin zu sehen, dass eine Veränderung der Arbeitszufriedenheitstypen de facto auf die Ausprägungen der Kernvariablen zurückzuführen ist.

Um einen entsprechenden Fragebogen erstellen zu können, war es erforderlich, die einzelnen Kernvariablen definitorisch festzulegen, um eine notwendige Konstruktvalidität zu erreichen. Die Vorgehensweise wird beschrieben in Ferreira (2009).

Das Ergebnis dieser Überlegungen ist der Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen FEAT.

Das folgende Video vermittelt Überblicksinformationen zum Zurich Model Revisited sowie zum FEAT.

 

 

Erwähnte und weitere interessante Literatur nach oben

Baumgartner, C. & Udris, I. (2006). Das „Zürcher Modell“ der Arbeitszufriedenheit – 30 Jahre „still going strong“. In L. Fischer, (Hrsg): Konzepte und empirische Befunde (S. 111-134). Göttingen: Hogrefe.

Bruggemann, A. (1974). Zur Unterscheidung verschiedener Formen von „Arbeitszufriedenheit“. In: Arbeit und Leistung, 11, 281-284.

Bruggemann, A. (1976). Zur empirischen Untersuchung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 30, 71-74.

Bruggemann, A., Groskurth, P. & Ulich, E. (1975). Arbeitszufriedenheit. Bern: Huber.

Büssing, A. (1988). Kontrollmotivation und Tätigkeit. Theoretische Überlegungen zu einem tätigkeitspsychologischen Konzept der Kontrollmotivation unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitstätigkeit. Forschungsberichte aus dem Fachbereich Psychologie der Universität Osnabrück Nr. 63. Osnabrück: Selbstverlag der Universität Osnabrück.

Büssing, A. (1992). A dynamic view of job satisfaction. Work & Stress, 6, 239-259.

Büssing, A. & Bissels, T. (1996). Wie kommt pflegerisches Wissen zum Handeln? Lehrstuhl für Psychologie der TU München. 27. Forschungsbericht.

Büssing, A. & Bissels, T. (1998). Different forms of work satisfaction: Concept and qualitative research. European Psychologist, 3, 209-218.

Büssing, A., Bissels, T., Fuchs, V. & Perrar, K.-M. (1999). A dynamic model of work satisfaction: Qualitative approaches. Human Relations, 52, 999-1028.

Büssing, A., Bissels, T. & Krüsken, J. (1997). Die Untersuchung von Arbeitszufriedenheitsformen und Tätigkeitsspielräumen an einer computergestützten Laborstudie: Methodenentwicklung. Lehrstuhl für Psychologie der TU München. 40. Forschungsbericht.

Büssing, A., Herbig, B., Bissels, T. & Krüsken, J. (2006). Formen der Arbeitszufriedenheit und Handlungsqualität in Arbeits- und Nicht-Arbeitskontexten. In L. Fischer, (Hrsg): Arbeitszufriedenheit (S. 135-159). Göttingen: Hogrefe.

Dormann, C. & Zapf, D. (2001). Job satisfaction – A meta-analysis of stabilities. Journal of Organizational Behavior 22, 483-504.

Fellmann, U. (1980). Zur Differenzierung qualitativ unterschiedlicher Formen der Arbeitszufriedenheit. Validierungsstudie zum Arbeitszufriedenheitskonzept von Bruggemann. Unveröffentlichte Lizentiatsarbeit. Zürich: Eidgenössische Technische Hochschule, Lehrstuhl für Arbeits- und Betriebspsychologie

Ferreira, Y. (2001). Auswahl flexibler Arbeitszeitmodelle und ihre Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: Ergon GmbH.

Ferreira, Y. (2006). Arbeitszufriedenheit als Indikator arbeitswissenschaftlicher und –psychologischer Gestaltungspotenziale anlässlich des 52. Kongresses der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA), 411-414

Ferreira, Y. (2009). FEAT - Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen. Zukunftsperspektive für das Züricher Modell. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 53 (4), S. 177 – 193.

Fischer, L. (1989). Strukturen der Arbeitszufriedenheit. Zur Analyse individueller Bezugssysteme. Göttingen: Hogrefe

Fischer, L. (Hrsg.) (2006). Arbeitszufriedenheit: Konzepte und empirische Befunde. Göttingen: Hogrefe.

Fischer, L. & Fischer, O. (2005). Arbeitszufriedenheit: Neue Stärke und alte Risiken eines zentralen Konzepts der Organisationspsychologie. Wirtschaftspsychologie, 7, 5-20.

Fischer, L. & Gros, W. (Hrsg.) (2006). Wirtschaftspsychologie. Sonderheft „Arbeitszufriedenheit“ (7. Jahrgang, I.2005). Lengerich: Pabst Publishers.

Gawellek, U. (1987). Erkenntnisstand, Probleme und praktischer Nutzen der Arbeitszufriedenheitsforschung. Diss. Univ. Erlangen Nürnberg 1986; Frankfurt am Main: Peter Lang.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction – job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.

Neuberger, O. (1974). Theorien der Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: Kohlhammer.

Neuberger, O. (1976). Der Arbeits-Beschreibungs-Bogen. Ein Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit. Arbeiten zur Organisationspsychologie aus der Abt. für Organisations- und Wirtschaftspsychologie des Instituts für Psychologie der Universität München und der Fachgruppe Psychologie der Universität Augsburg. Problem und Entscheidung, 15. Augsburg: Blasaditsch.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit: Erfahrungen mit dem "Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)". Schriften zur Arbeitspsychologie 26. Bern: Huber.

Rosenstiel, L. von, Molt, W. & Rüttinger, B. (1995). Organisationspsychologie. Grundriss der Psychologie. (8. Auflage). Stuttgart: Kohlhammer.

Zapf, D. (1991). Arbeit und Wohlbefinden. In A. Abele & P. Becker (Hrsg.), Wohlbefinden. Theorie - Empirie - Diagnostik (S. 227-244). Weinheim und München: Juventa-Verlag.